Konkurrenzverbot

Mit dem Konkurrenzverbot verbieten Arbeitgebende den Arbeitnehmenden, sie nach Verlassen der Stelle zu konkurrenzieren – sei dies durch die Betreibung eines eigenen Geschäfts, sei dies durch die Tätigkeit in oder die Beteiligung an einem anderen, mit dem bisherigen Unternehmen in Wettbewerb stehenden Geschäft.

Das Konkurrenzverbot steht im Spannungsfeld zwischen Geschäftsinteressen und der beruflichen Entfaltungsfreiheit des Arbeitnehmenden. Deshalb werden hohe Anforderungen an die Voraussetzungen von Gültigkeit, Wirkung und Verletzung gestellt.

Die gesetzliche Regelung des Konkurrenzverbots findet sich im Schweizerischen Obligationenrecht (Art. 340 bis 340c). Über die Zulässigkeit des Verbots kann jedoch nur aufgrund der individuellen Verhältnisse der Arbeitsvertragsparteien entschieden werden. Damit ein Konkurrenzverbot überhaupt in Kraft tritt, müssen unter anderem folgende Bedingungen erfüllt sein (keine abschliessende Aufzählung):

• Das Konkurrenzverbot wurde schriftlich vereinbart (im Arbeitsvertrag oder in einer separaten Vereinbarung: Hinweise auf entsprechende Bestimmungen, z.B. im Personalreglement, genügen nicht).
• Der/Die Arbeitnehmende hat Einblick in den Kundenkreis oder geheim zu haltende Tatsachen
  • Mit Einblick in den Kundenkreis ist der feste Kundenstamm des Unternehmens gemeint. Ein Konkurrenzverbot ist indes nicht zulässig, wenn die Kundenbeziehungen in erster Linie geprägt sind durch die Persönlichkeit und Fähigkeiten der Arbeitnehmenden.
  • Als geheim gelten Tatsachen, die nur einem begrenzten Personenkreis zugänglich und im wirtschaftlichen Wettbewerb im betreffenden Arbeitsbereich wichtig sind. Informationen und Fachkenntnisse, die leicht in Erfahrung gebracht werden können, gelten nicht als geheim.
• Die Verwendung und Verbreitung dieser besonderen Kenntnisse muss das Unternehmen erheblich schädigen können. Dabei ist es unwichtig, ob Unternehmen tatsächlich ein Schaden entsteht: Die blosse Gefahr eines Nachteils reicht aus.
• Das Konkurrenzverbot ist (zeitlich, geographisch und inhaltlich) angemessen begrenzt.
• Das Konkurrenzverbot erschwert das wirtschaftliche Fortkommen des/der verpflichteten Angestellten nicht unangemessen.

Um die Nachteile auszugleichen, die Arbeitnehmenden durch ein Konkurrenzverbot entstehen, wird gelegentlich eine Karenzentschädigung vereinbart. Arbeitgebende entschädigen damit die Arbeitnehmenden für die Dauer des Konkurrenzverbots.

Verletzten die Arbeitnehmenden das Konkurrenzverbot, entsteht eine Schadensersatzpflicht. Da ein konkreter Schaden oft nicht einfach nachzuweisen ist, wird meist eine Konventionalstrafe vereinbart, die zu bezahlen ist, auch wenn noch gar kein Schaden eingetreten ist. Ist der Schaden grösser als die Konventionalstrafe, können Arbeitgebende dafür zusätzlich noch Schadenersatz fordern. Die Konventionalstrafe kann in beliebiger Höhe vereinbart werden und beträgt in der Regel mehrere Monatslöhne.

Das Verbot verfällt

• wenn der Arbeitgebende kein Interesse mehr an der Aufrechterhaltung des Verbots geltend machen kann (z.B. weil er den betreffenden Geschäftsbereich aufgibt)
• wenn der Arbeitgebende den Arbeitnehmenden kündigt, ohne deren verschulden (z.B. Kündigung aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen)
• wenn die Arbeitnehmenden aus einem Grund kündigen, den der Arbeitgebende zu verantworten hat (z.B. sexuelle Belästigung, Verlegung des Arbeitsortes, Nichteinhalten von festen Versprechungen)
• wenn der Arbeitgebende auf das Konkurrenzverbot verzichtet

Soll ein Konkurrenzverbot aufgrund des Einblicks in den Kundenkreis vereinbart werden, kann auch ein Kundenabwerbeverbot als Alternative in Betracht gezogen werden. So wird Arbeitnehmenden nicht der Beruf, sondern lediglich die Kundenmitnahme verboten.

Bräunlich Keller, Irmtraud. (2011). Arbeitsrecht. Vom Vertrag bis zur Kündigung. Zürich: Beobachter-Buchverlag.

Ruedin, Philippe, Urs Christen & Irmtraud Bräunlich Keller. (2010). OR für den Alltag. Kommentierte Ausgabe aus der Beobachter-Beratungspraxis. Zürich: Beobachter.

www.konkurrenzverbot.ch